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CHRONIQUES ET RESSOURCES





Politique de télétravail, important, mais pourquoi ?

Nous publions sur ce site des chroniques vulgarisées qui visent à répondre aux préoccupations juridiques fréquentes des organismes sans but lucratif. Toutefois, l’information contenue dans ces chroniques est de nature générale et ne constitue d’aucune façon une opinion ou un conseil juridique. Pour répondre à vos questions spécifiques, nous vous recommandons de rejoindre nos avocats au (514) 252 3137, qui vous proposeront les solutions les mieux adaptées à votre situation précise et à vos besoins. Le contenu du présent site est protégé par le droit d’auteur et peut être reproduit uniquement dans sa forme intégrale et originale avec mention obligatoire de la source.
 
Par l'équipe du Service juridique du Regroupement Loisir et Sport du Québec et son Centre québécois de services aux associations
 
Avec l’arrivée de la pandémie en mars 2020 et les mesures sanitaires mises en place par le gouvernement du Québec, plusieurs employeurs n’ont eu d’autres choix que d’implanter le télétravail de manière exceptionnelle et temporaire afin de maintenir leurs activités. Bien que cette nouvelle façon de travailler apporte plusieurs avantages tant pour les employés que pour les employeurs, celle-ci vient aussi avec son lot de défis qui, fort heureusement, peuvent majoritairement être surmontés par l’implantation d’une politique de télétravail complète et adéquate.

La surveillance et le droit à la vie privée. Une des plus grandes difficultés juridiques qu’amène le télétravail est certainement le fait que le pouvoir de contrôle et de surveillance de l’employeur peut facilement venir heurter le droit à la vie privée de l’employé. Par conséquent, il devient très important de déterminer les modes de surveillance et leurs limites qui seront utilisés par l’employeur et de s’assurer que ceux-ci sont conformes avec la Charte des droits et libertés de la personne et des articles 35 et 36 du Code civil du Québec. Or, en les incluant à la politique de télétravail, on s’assure que l’employé est au courant des mesures de surveillance prises à son égard et peut ajuster ses attentes quant à ce qui est privé ou ne l’est pas dans le cadre de son travail. Il est à noter cependant qu’en ce qui concerne des visites de surveillance au domicile des employés, pour que celles-ci soient possibles et conformes à la Charte, il est préférable d’obtenir préalablement le consentement.

L’horaire de travail. Même en télétravail, l’employeur demeure responsable d’assurer un suivi adéquat et un certain contrôle quant aux heures de travail de ses employés conformément à la Loi sur les normes du travail (LNT). En ce sens, une bonne politique de télétravail détaillera l’horaire de travail à respecter et établira un cadre normatif en ce qui concerne la possibilité d’effectuer ou non des heures supplémentaires. De cette manière, l’employeur évitera un débat quant au paiement des heures supplémentaires non consenties.

La santé et la sécurité au travail. Tant la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP) que la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) peuvent trouver application en cas de télétravail puisque le domicile du travailleur est dès lors considéré comme étant le lieu de travail. Ainsi, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité de ses travailleurs, d’où la pertinence de prévoir une politique de télétravail qui viendra définir les principes d’ergonomie à respecter, les équipements sécuritaires à utiliser ou encore l’espace de travail à aménager. Attention toutefois de respecter la Loi sur les normes du travail lorsqu’il faudra déterminer qui aura la charge financière de l’achat du matériel de travail puisque l’employeur ne peut exiger qu’un employé paye les outils de travail si celui-ci est payé au salaire minimum ou que le paiement des outils de travail ferait que l’employé recevrait moins que le salaire minimum.

Confidentialité. La protection des renseignements confidentiels est un sujet important pour bien des employeurs, tant au niveau des échanges verbaux qu’informatiques. En permettant le télétravail, il n’est plus possible pour l’employeur d’assurer cette protection, et la mise en place d’une politique de télétravail peut venir pallier cette problématique en établissant des exigences spécifiques à cet égard.

Pour terminer, nous tenons à rappeler que le lieu du travail est une condition d’emploi qui ne peut être modifiée unilatéralement que de manière exceptionnelle et temporaire. Advenant le cas où un changement permanent vers le télétravail est envisagé, d’importants éléments légaux seraient alors à considérer.


Publication août/septembre 2020



Avis de non-responsabilité
Cette chronique constitue un instrument d’information et de vulgarisation juridique. Son contenu ne saurait en aucune façon être interprété comme un exposé complet du droit ni comme un avis juridique du Service juridique du Regroupement Loisir et Sport du Québec sur les points de droit qui y sont discutés. Aucune personne qui est un membre, un administrateur, un employé ou un consultant du Regroupement Loisir et Sport du Québec n’accepte ni n’assume de responsabilité ni n’a d’obligation envers qui que ce soit relativement à cette conférence ou à ce document. Vous devez obtenir des conseils juridiques particuliers sur tout point précis vous concernant. Pour tout conseil ou pour de plus amples renseignements, veuillez contacter les membres de notre Service juridique.